8 ideed töötajate kaasamiseks igale väikeettevõttele ja ettevõtjale

Aga kuidas on lood teie heaks töötavate inimestega? Kuidas oleks teie ettevõte teistsugune, kui kõik teie meeskonnas töötaksid teiega sama meelt ja kirglikult?

Kui seda kaalute, kujutate ette kaasamise jõudu. Kaasamine hõlmab paljusid tegureid: tõhusate suhtlemisoskuste olemasolu töökohal, inimeste seostamine nende tegevuse sügavama eesmärgiga, usalduse loomine ja palju muud.

Väikeettevõtte omanikuna ei pruugi teil olla Fortune 500 ettevõtte mammutieelarveid. Siiski saab väikese eelarvega oma meeskonna kaasamiseks palju ära teha, olgu see siis ühe- või 100-liikmeline meeskond.

Mis on töötajate kaasamine?

Mõiste „töötajate kaasamine” on pisut mitmetähenduslik ja seda kasutatakse sageli paljude erinevate tegurite ja tunnuste kirjeldamiseks. Võite mõelda kaasamisest kui segust kirge, pühendumust, tööga rahulolu, südant ja kaasatust.

Töötavad töötajad hoolivad tõeliselt oma organisatsioonist, tehtud tööst ja eesmärkidest, mida nad proovivad saavutada. See kohustus paneb nad minema kaugemale sellest, mis on kirjas nende ametijuhendis.

Kui tingimused on sobivad ja töötajad tunnevad, et nad on hõivatud, saate endast parima: nende täielik tähelepanu, energia, kirg, head ideed, loovus ja lojaalsus. Mõelge vaid sellele, kuidas saaksite oma ettevõtte ümber kujundada, kui teie inimesed näitaksid end iga päev ja annaksid teile 100% sellest, milleks nad võimelised on.

Ajakirjas The New York Times avaldatud artikli kohaselt on töötajad rohkem hõivatud, kui tegeletakse nelja peamise vajadusega:

• Füüsiline. Need vajadused on täidetud, kui töötajatel on võimalus tööl end uuendada ja uuesti laadida.
• Emotsionaalne. Need vajadused on täidetud, kui töötajad tunnevad end oma panuse eest väärtustatuna.
• Vaimne. Need vajadused on täidetud, kui töötajatel on aega ja võimalust keskenduda oma kõige tähtsamale tööle ning autonoomsus otsustada, millal ja kus see töö tehakse..
• Vaimne. Need vajadused on täidetud, kui töötajad ühendavad tööl kõrgemat eesmärki.

Niisiis, kui suudate neid nelja põhivajadust toetada, lõpetate asjaga tegeleva meeskonna.

Kaasatud töötajate tähtsus

Gallupi sõnul, mis on töötajate kaasatust mõõtnud alates 2000. aastast, tunneb vaid 32% USA töötajatest end tööl hõivatud. See tähendab, et vapustav 68% töötajatest tunneb end oma organisatsioonis ambivalentsena või aktiivselt eemal. Kogu maailmas teatab vaid 13% töötajatest, et tunnevad end aktiivselt tööl.

Need numbrid osutavad tööhõivekriisile. Ja see vähene kaasatus mõjutab tõsiselt kasumit, tootlikkust, klientide rahulolu ja üldist pikaajalist äriedu.

Ajakirjas Journal of Applied Psychology avaldatud uuring leidis, et töötajate kaasamise parandamisel võib olla positiivne mõju kasumile. Veel ühes ajakirjas Journal of Occupational and Environmental Medicine avaldatud uuringus leiti, et kaasamisel oli töötulemustega seos rohkem kui ühelgi teisel uuritud teguril..

Kuidas suurendada töötajate kaasatust

Hea uudis on see, et kaasamise parandamine ei pea hõlmama kulukaid meeskonna loomise päevi ega töötajate pidusid, mis mõlemad pole niikuinii tõhusad. Parimad viisid kaasamiseks on lihtsad ja kuluefektiivsed.

1. Suurendage oma läbipaistvust

Usalduse loomine oma meeskonnaga võib nende kaasamisele tohutult mõju avaldada. Ja üks parimaid viise selleks on läbipaistvus.

Läbipaistvus tähendab avatud ja ausat suhtumist oma töötajatesse ja klientidesse. See tähendab seletamist, miks te otsuseid teete, alati tõtt öeldes, vea tunnistamist ja oma raskuste ja ebakindluste jagamist. Lühidalt tähendab see mööndust, et oled inimene, nagu kõik teisedki su meeskonnas.

Teie meeskond ja kliendid soovivad, et saaksite teiega suhelda. Läbipaistvus teeb selle võimalikuks. Läbipaistvus on ettevõtjate jaoks palju lihtsam kui suuremate korporatsioonide puhul. Äris on selle saavutamine aga keeruline, sest nii paljud inimesed, nii ettevõtjad kui ka organisatsioonid tunnevad vajadust teha otsuseid salaja või tunduvad „juhist suuremad” neile, keda nad juhivad.

On aeg need ideed aknast välja visata. Läbipaistvus aitab teil luua oma meeskonnaga autentsemaid suhteid. See edendab avatud ja ausat arutelu, mis aitab probleeme kiiremini lahendada, ja mis kõige tähtsam - see loob usalduse. Usaldus on kaasamisel tegelik valuuta.

2. Täpsustage tööootusi

Kas teie töötajad teavad, mida te neilt ootate? Kas nad saavad aru, kui olulised on nende töökohad? Kas nad teavad, kuidas tähtsamaid ülesandeid tähtsuse järjekorda seada, nii et nende päris töö saab tehtud?

Liiga sageli eeldavad ettevõtete omanikud, et inimesed teavad, mida nende töö tähendab. Kuid see on ohtlik eeldus. Teie ootused ületavad ametijuhendi; need hõlmavad teie ootusi käitumisele, lähenemist klienditeenindusele ja eetilisi norme.

Gallup teatas, et ainult umbes 50% töötajatest teab, mida neilt tööl oodatakse. Ehk siis on tõenäoline, et teie meeskond võib kasutada mõnda täiendavat juhendit, et paremini mõista, mida te ootate.

Oma ootuste selgitamiseks seadke selged tulemuslikkuse eesmärgid. Teie meeskond peab teadma, millal neil hästi läheb ja millal peavad nad paremaks muutmiseks pingutama. Oluline on hoida oma meeskonda nende eesmärkide eest vastutavana. Ühes Gallupi uuringus teatasid 38% töötajatest, kelle juhid peavad neid eesmärkide eest vastutavaks.

Järgmisena andke oma meeskonnale autonoomia, et nad saaksid neid saavutuseesmärke omal moel täita. Soovite nende arengut jälgida, kuid astuge juhendamisega alles siis, kui näete, et keegi läheb tõepoolest teelt välja. Andke nende käigust regulaarselt tagasisidet.

Samuti peate võib-olla aitama oma töötajaid ülesannete tähtsuse järjekorras seadmisel. Kõik haaravad e-kirjadele vastamise või telefonikõnedele tagasipöördumise "hõivatud töösse" ning kuigi need ülesanded on vajalikud, saavad nad tähelepanu ja energia ära võtta ülesannetest ja eesmärkidest, mis lõpuks teie ettevõtet kasvatama hakkavad..

Lõpuks veenduge, et kõik teie meeskonnas mõistaksid oma töö tagamaid. See tähendab suhtlemist, kuidas nende töö mõjutab positiivselt nii ettevõtet kui ka kogukonda. Otsige võimalusi, kuidas ühendada oma töötajad selle suurema eesmärgiga.

3. Suhtle, mida inimesed võivad sinult oodata

Teie meeskond peab mõistma, et olete nende jaoks olemas. Jah, sa oled boss, aga sa oled ka nende juht. Ja see, et olete hea juht, on teie meeskonna toetamine. Veenduge, et kõik teaksid, et nad võivad pöörduda teie poole küsimuste või probleemidega, millega tuleb tegeleda. Andke endast parim, et olla avatud ja ligipääsetav nii, et teie meeskond tunneks end mugavalt teie juurde abi saamiseks.

Üks lihtne viis selle saavutamiseks on oma kontoris avatud uste poliitika. Kui uks on lahti, võib igaüks tulla teie juurde ja rääkida oma muredest.

Teine võimalus on lüüa põrandale ja regulaarselt töötajatega registreeruda. Rääkige nendega sellest, kuidas nende päev kulgeb ja kui nende töö lihtsustamiseks on midagi võimalik ära teha. Milliseid pettumusi nad tööl regulaarselt kogevad? Seda isiklikku registreerimislähenemist nimetatakse halduseks mööda ringi liikudes (MBWA). Ehkki seda kasutatakse sageli keskmise suurusega ettevõtetes, saate seda siiski oma väikeettevõttes kasutada.

Üks suurimaid eeliseid MBWA jaoks on see, et see hoiab asjad isikupärastena. Kui teie meeskond näeb teid regulaarselt ringi kõndimas, saavad nad teiega mugavamaks. Ja see tähendab, et nad jagavad tõenäolisemalt probleeme või loovad häid ideid, mis võiksid aidata teie ettevõtet täiustada.

MBWA-lähenemise kasutamine motiveerib teid töölaua tagant välja tulema ja rääkima inimestega, kes hoiavad asju ajamas.

4. Pakkuge piisavalt ressursse

Kas teie inimestel on ressursse, mida nad vajavad mitte ainult oma töö tegemiseks, vaid ka selleks, et nii isiklikult kui ka professionaalselt areneda ja kasvada?

Ajakirjas Journal of Educational Psychology avaldatud uuringus leiti, et tööressurssidele juurdepääs suurendas töötajate seotust, eriti olukordades, kus nõudmised ja stress on kõrged.

Peatuge ja mõelge ressursside peale, mis võiksid aidata teie meeskonnal oma tööd tõhusamalt teha. Milliseid lisaoskusi või väljaõpet võiksite pakkuda? Järgmisena mõelge nende edasisele arengule. Mida saaksite teha, et aidata neil edasi liikuda, isegi kui ühel päeval tähendab see teie ettevõttest järgmise sammu jätmist?

Üks parimaid näiteid ettevõtte kohta, mis pakub suuri ressursse kaasamiseks, on Amazon, kes tasub 95% õppekuludest tunnistuste ja kõrgema nõudlusega ametite puhul. Amazoni esimene karjäärivaliku programmi lõpetanud õde on nüüd oma kohalikku kogukonda teenindav õde.

Muidugi on Amazon mammutiettevõte ja selle töötajate heaks on tal palju kasumit. Kuid te saate nende eeskuju jälgida. Rääkige töötajatega üks-ühele ja saate teada, millised on nende isiklikud ja karjääri eesmärgid. Kuidas saaksite aidata neil neid eesmärke saavutada? Milliseid raamatuid või koolitusi võiksite aidata neil hankida? Kas teate mõnda oma võrgu liiget, kes võiks aidata?

Pinnal võib teie inimeste aitamine teie organisatsiooni kaudu edasi liikuda ja võib-olla isegi millegi muu juurde liikuda - see võib teie ärieesmärkidele vastupidiselt mõjuda. Kuid näitate oma meeskonnale, et toetate nende isiklikke eesmärke ning andes neile ressursid, mida nad vajavad praeguse töö tegemiseks - ja nende unistuste elluviimiseks -, näitate, et hindate neid inimestena.

Seda tüüpi tugi võib teie ettevõttele tohutult kasu tuua, kuna see võimaldab teil meelitada ligi suurepäraseid töötajaid ja hoida neid seni, kuni nad on valmis edasi liikuma. Vahepeal tunnevad nad end toetatuna ja väärtustatuna ning annavad teile kõik, mis neil on. Sellised organisatsioonid nagu Amazon peavad seda õiglaseks kaubanduseks.

5. Andke oma inimestele hääl

Paljudes ettevõtetes ilmuvad töötajad, teevad oma tööd ja lähevad päevaks koju. Neil pole sõnaõigust organisatsioonisiseste otsuste tegemisel. See vähene kaasatus võib inimesed tõesti tegemata tööst lahti ühendada, kuna nad tunnevad, nagu poleks neil selle organisatsiooni tuleviku osas mingit rolli. Ilma panuseta nad ei hooli.

Saate oma meeskonna kaasatust suurendada lihtsalt neile hääle andmisega. Küsige neilt, kuidas nad tunnevad mõnda eelseisvat otsust, mida peate tegema, ja arutage koos nendega, kuidas saaksite kõige paremini edasi minna. Millised on nende ideed klienditeeninduse parandamiseks või teie uusim tootepakkumine või esiakna kuvamine?

Ehkki te ei saa oma meeskonna liikmeid igasse otsusesse lubada, saate vähemalt kuulata, mida nad mõnes küsimuses ütlevad. Kui keegi jõuab välja suurepärase idee, andke neile autonoomia seda reaalsuseks muuta.

6. Veenduge, et teie meeskond teab teie väärtusi

Ettevõtte loomisel ehitasite selle ümber teatud põhiväärtused, sõltumata sellest, kas kirjutasite need üles või mitte. Teil oli nägemus sellest, kuidas soovite, et teie ettevõte näeks ja tunneks, ning oliite loonud ideid standardite kohta, mille paneksite tööle, mida kavatsete teha. Nende väärtuste määratlemine ja veendumine, et teie meeskond teab, mis need on, aitab kaasa kaasamisele.

Näiteks kas teie ettevõte julgustab ja premeerib loovust? Terviklikkus? Raske töö? Ausus?

Kui te pole kunagi oma ettevõttes põhiväärtusi määratlenud, on nüüd aeg maha istuda ja mõelda neile, mis teile kõige olulisemad. Teie väärtused loovad teie identiteedi; nad eristavad teid konkurentsist ja toimivad moraalse kompassina teie otsustele. Kuid väärtused teevad seda ainult siis, kui nemad tähendama midagi. Põhiväärtuste deklaratsiooni loomine ja selle edastamine oma meeskonnale ei tee muud, kui paberit.

Peate määratlema oma kolm peamist põhiväärtust ja seejärel veenduma, et iga teie ettevõttes tehtud otsus vastab nendele väärtustele. See pole nii lihtne, kui tundub. Väärtuste järgi elamine tähendab sageli raskete otsuste tegemist, mis võivad teile ja teie ettevõttele valu põhjustada. Näiteks kui teie ettevõte on pühendunud aususele ja aususele, tähendab see, et te ei tööta ebaeetilise äritavaga tarnijaga, isegi kui neil on madalamad hinnad.

Teie väärtustega kooskõlas oleva ettevõtte juhtimine nõuab julgust, jõudu ja pidevat valvsust. Kuid hüved on sügavad. Teie meeskond austab teid teie terviklikkuse eest ja nad on rohkem kihlunud, sest nad usuvad sellesse, mille nimel nad töötavad.

Osa sellest tähendab enda käitumise uurimist. Kas kõnnite kõndides, kui tegemist on teie väärtustega? Kui ei, siis on need lihtsalt sõnad töötajate käsiraamatus; väärtused on mõttetud ilma pühendumiseta ja juhtimine eeskujul ülaltpoolt.

7. Ehitage hindamiskultuur

Millal viimati tänasite oma töötajaid tehtud töö eest?

Ettevõtjatel on lihtne ettevõtte juhtimise nõudmistest nii palju haarata, et nad unustavad näidata eesliinil olevatele inimestele tunnustust. Kuid need inimesed muudavad teie ettevõtte võimalikuks ja on oluline, et näitaksite neile, kui kõrgelt hindate nende rasket tööd.

Tänutunde avaldamine algab lihtsa, kuid jõulise “tänuga” töötajatele, kes astusid üles ja läksid üle ja kaugemale või lahendasid pakilise probleemi. See on kõige võimsam, kui see toimub isiklikult ja ideaaljuhul kaaslaste ees.

Oma hinnangu avaldamiseks on palju muid viise:

• Saatke tänukiri.
• Jäta tunnustuskommentaarid puhkeruumis olevale teadetetahvlile.
• Pidage pidu, kui teie meeskond täidab ambitsioonika töö eesmärgi.
• Looge kuulsuste sein meeskonna liikmetele, kes vastavad tulemuslikkuse eesmärkidele.
• Täiendage nende tööruumi, et see oleks meeldivam, mugavam ja kutsuvam. See võib olla nii lihtne, nagu värske värv, rohkem taimi ja silmatorkavaid kunstiteoseid, või parematesse kontoritoolidesse, vormirõivastesse või sülearvutitesse investeerimine.

Sõna otseses mõttes on tuhandeid viise, kuidas oma meeskonnale lugupidamist näidata. Kuid jällegi on kõige võimsam ka lihtsam viis: lihtsalt öelda siiras "aitäh" hästi tehtud töö eest.

8. Julgustage puhkepause

New York Times teatas, et töötajad, kes teevad pausi iga 90 minuti järel, teatavad 30% kõrgemast keskendumisastmest kui need, kes seda ei tee. Samuti teatavad nad, et loova mõtlemise võime on 50% suurem.

Staples'i küsitlus jõudis samale järeldusele: 80% vastanutest teatas, et pausid muudavad nad produktiivsemaks. Kui pausid on osa ärikultuurist, tunnevad töötajad, et neil on parem töö- ja pereelu tasakaal. Nad kogevad vähem stressi, rohkem õnne ja suuremat produktiivsust. Ja see võib otseselt viia kõrgema kaasatuseni.

Iga ettevõte saab teha rohkem puhkuste soodustamiseks. Näiteks kui üks teie töötajatest lihtsalt elas kliendi vahel läbi pingelisest olukorrast, julgustage teda laadimiseks 15 minutit väljas jalutama. Võimaluse korral andke töötajatele 30-minutise lõunatunni asemel vaba aeg. Premeerige kedagi, kes täitis nende nädalase esinemise eesmärgi, lastes neil reede pärastlõunal varakult koju minna.

Veel üks võimalus puhkepauside soodustamiseks on anda oma meeskonnale kutsuv ruum lõõgastumiseks. Muutke puhkeruum või kasutamata kontor inimestele sobivaks kohaks tahavad minema. Lisage diivan või massaažitool, värskendage värvi, lisage aroomiteraapia hajureid, täitke see taimedega, ostke jalgpallilaud, pange välja tervislikke suupisteid ja teed, lisage lampe ... olete piiratud ainult oma kujutlusvõimega.

Töötajate kaasamise heade tavade rakendamise viisid

Paljud ettevõtjad panevad tähelepanuta kaasamise olulisuse lihtsalt seetõttu, et nad kannavad 20 erinevat mütsi ja üritavad päevas korda saada miljon asja. Aeg, mille eraldate kaasamiseks, tasub end siiski kümnekordselt. Niisiis, kuidas sa seda teed?

1. Start väike

Mõned ülalkirjeldatud strateegiad ei nõua üldse aja pühendumist; peate lihtsalt oma käitumist või lähenemist muutma. Näiteks võtab aitäh sagedamini öeldes päevas paar lisaminutit. Läbipaistvuse suurendamine on veel üks käitumismuutus, mis ei võta palju aega.

Muud strateegiad, näiteks tööalaste ootuste selgitamine või juhtimisharjumuse harjutamine, on rohkem ajainvesteering, seega peate oma ajakava vabastamiseks kasutama mõnda ajahaldusstrateegiat.

2. Kasutage tegevuslogi

Pidage iga päev tegevuste logi ülesannete kohta, millele kulutate aega. Alustage töölt saabumise hetkest ja pange kirja, mida teete ja kui palju aega see võtab. Hoidke logi võimalusel üks nädal, nii et teil oleks parem pilt oma tööst ja voost. Isegi kaks või kolm päeva annavad teile parema ülevaate sellest, kuidas oma aega kasutate.

Kui olete oma logiga lõpetanud, uurige hoolikalt, kuhu teie aeg läheb.

3. Konto „reaktsiooniaeg”

Kui veedate suure osa oma päevast reageerides olukordadele, mis vajavad teie tähelepanu tõeliselt, on Forbesil suurepärane soovitus oma päeva tõhusamaks haldamiseks. Kui olete aktiivsuslogiga oma aega jälginud, vaadake, kui palju teie keskmisest päevast kulub reaktsioonirežiimis. Kas see on 40%? 60%?

Selle asemel, et proovida kogu oma päeva planeerida, kavandage ainult see, mis alles on pärast aeg, mille tavaliselt kulutate reaktiivse tegevusega seotud olukordadele või olukordadele. Seega, kui tavaliselt kulutate 50% oma ajast ootamatutele olukordadele reageerimisel tööl, tähendab see, et peaksite planeerima ainult 50% oma päevast muudeks ülesanneteks.

Pange tähele, kui palju aega nendele katkestustele kulutate. Kuigi te ei saa kontrollida igat olukorda, mis nõuab teie tähelepanu, olete teie saab kontrollige, kui palju aega ja energiat ühele kulutate.

4. Delegeerige väheväärtuslikud ülesanded

Vaadake veel kord oma tegevuslogi. Millised madala väärtusega ülesanded võiksite kellelegi teisele delegeerida, et saaksite selle asemel keskenduda oma kaasamispüüdlustele?

Ettevõtteomanikel on sageli raske kontrollist loobuda, isegi väikseimate ülesannete jaoks. Muutke oma vaatenurka: otsige ülesandeid, mis aitaksid ühel teie töötajal uut oskust õppida ja kogemusest kasvada.

5. Piirake koosolekute kestus 20 minutini

Kõik, kes on kunagi koosolekutest läbi elanud, teavad, et sageli lohistatakse neid palju kauem kui vaja.

Vältige seda, määrates kohtumisteks 20 või 30 minutit. Kasutage vanaaegset köögitaimerit, mis tiksub, nii et kõik teaksid, et kell kerib. Võite olla üllatunud, kui tulemuslikud on teie kohtumised, kui ruumis on tiksuv kell.

Veel üks proovimisstrateegia on keelata toolid koosolekuruumist. Kui kõik on sunnitud kohtumiste ajal kandideerima, muutub lühidus tavaliseks. Koosolekute lühendamiseks lihtsate strateegiate kasutamine vabastab aega, mille saate kulutada kaasamispüüdlustele.

6. Pange digitaalsele tööle piirid

Teie meeskond ei peaks tundma survet kontrollida tööalaseid e-kirju öösel või nädalavahetustel, ükskõik mida nad teevad. Sellel töörütmil on kahjulik mõju stressitasemele, tervisele ja rahulolule. Nagu võite arvata, piirab see ka seda, kui kiindunud nad tööl on. Julgustage oma meeskonda töölt lahkuma ja veenduge, et nad teaksid, et te ei eelda, et nad reageerivad meilidele, kui nad on väljas.

Samuti peate siin "jalutama minema". Ettevõtte omanikuna võib seda olla keeruline teha. Kui saadate kellegi oma meeskonnale e-posti teel kell 22.30, võib ta tunda survet reageerida, ükskõik mida te ütlete. Proovige oma meeskonnaga suhelda ainult tavalisel tööajal.

Lõppsõna

Kaasamine on seotud oma meeskonda investeerimisega, et nad tunneksid end tööl energiliselt, kirglikult ja täidetuna. Nad kogevad suuremat rahulolu tööga, paremat töö- ja eraelu tasakaalu ning suuremat lojaalsustunnet teie organisatsiooni suhtes.

Muidugi, kasu on ka teie ettevõttest. Suurepäraste inimeste leidmine ja hoidmine on teil lihtsam. Töötajad annavad teile oma parima töö, sest nad teavad, et hindate seda, mida nad teevad, ja kuna nad mõistavad, kuidas nende töö aitab kaasa suuremale hüvangule. See iseenesest võib olla uskumatult täidetav.

Kas olete kunagi töötanud organisatsioonis, kus tundsite end tegelikult hõivatud? Kui teil on ettevõte, kas teil on strateegiaid, mida soovite oma meeskonnaga suhete loomiseks jagada?