Mis on perekonna ja meditsiinilise puhkuse seadus (FMLA) - abikõlblikkus ja reeglid

Ausalt öeldes on töötajate turvalisuse, väärikuse ja kodanikuõiguste kaitseks olemas palju seadusi. Neist kõige ulatuslikum ja sagedamini tuginev föderaalne perekonna- ja meditsiinilise puhkuse seadus (FMLA), mis on olnud raamatutes alates 1993. aastast..

Mis on perekonna ja meditsiinilise puhkuse seadus?

Mis tahes pideva 12-kuulise perioodi jooksul võimaldab FMLA kvalifitseeruvatel töötajatel võtta kuni 12 järjestikust või järjestikust nädalat (ja piiratud juhtudel kuni 26 nädalat) palgata tööpuhkust konkreetsetel meditsiinilistel ja perekondlikel põhjustel. Nende hulka kuuluvad sünnitus ja vastsündinu hooldus, lapsendamine, tõsised isiklikud tervisehäired või vajadus hoolitseda raske tervisliku seisundiga lähisugulase eest.

Tööandjad ei pea FMLA puhkusel olevatele töötajatele töötasu maksma, ehkki tööministeeriumi andmetel pakuvad umbes 65% puhkusel olevatele töötajatele täielikku või osalist töötasu. Ja kuigi tööandjatel on lubatud peatada puhkusel olevatele töötajatele sellised hüvitised nagu tasustatud puhkuseaja kogumine (PTO), ei saa nad tööandjate toetatud rühma tervisekindlustuse katkestamist ega tühistamist - see on kindlasti oluline kaitse töötajatele, kes võtavad meditsiinilise puhkuse. põhjused.

Tööandjad võivad siiski nõuda, et töötajad kasutaksid kogunenud PTO-d, tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkust ning muid puhkusehüvitisi enne oma FMLA-le eraldamist. See võib töötajatele tegelikult kasulik olla, kuna see tagab sissetuleku puhkuse osa jaoks.

Juriidiliselt on FMLA modifikatsioon töölevõtmise doktriinist, mis reguleerib enamikku tööandja-töötaja suhteid Ameerika Ühendriikides. See muudab selle sarnaseks mõne muu tööseadusega, näiteks seadusega, mis keelavad kaitstud seisundi alusel diskrimineerimise. Soovi korral töötamine annab nii tööandjatele kui ka töötajatele õiguse töösuhe lõpetada igal ajal ja põhjusel.

Tavaolukorras, kus töökoht on paljudes töökohtades kuni 12 nädalat, võib töötaja töösuhte lõpetamine tõenäoliselt lõppeda. Puhkuselt naastes tuleb FMLA-ga kaetud töötajad, kes võtavad puhkuse kvalifitseeruval põhjusel, ennistada peaaegu alati oma eelmisele ametikohale ja palgaastmele ning samade eeliste ja kohustustega. Abikõlblikke töötajaid ei saa FMLA alusel puhkuse taotlemise või võtmise eest vallandada, koondada, ahistada ega muul viisil karistada..

Kes kvalifitseerub pere- ja meditsiiniliste puhkuste seaduse katmiseks?

FMLA kehtib vähemalt 50 töötajaga avalik-õiguslike ja eraõiguslike tööandjate suhtes, kes asuvad töötaja asukoha 75 miili raadiuses. See vabastab nii väikesed ettevõtted kui ka väiksemad eraldatud harukontorid, mida juhivad suuremad tööandjad. Samuti võivad maksuvabastuse kohaldada mõned valitsusasutused ja kohalikud haridusasutused. Labori osakonna FMLA 2012. aasta kokkuvõtte kohaselt on FMLA alusel palgata puhkust õigus saada umbes 59% kõigist USA töötajatest.

FMLA kaitse saamiseks peavad töötajad vastama järgmistele kriteeriumidele:

Töö kvalifitseeritud tööandja juures
On töötanud selle tööandja juures vähemalt 12 kuud (mitte tingimata järjestikku - sama tööandja hooajalise töö perioode võib arvestada kumulatiivselt)
Olete viimase 12 kuu jooksul töötanud vähemalt 1250 töötundi - keskmiselt umbes 24 tundi nädalas
Ärge olge valitud ametnik ühelgi valitsustasandil

Ehkki FMLA hõlmab kõiki töötajaid, kes vastavad neile kriteeriumidele, on piiratud erand võtmetöötajatele, kes on määratletud kui töötajad, kes vastavad kõigile ülaltoodud kriteeriumidele ja kellele makstakse 75 miili raadiuses rohkem kui 90% töökaaslastest. FMLA lubab tööandjatel võtmetähtsusega töötajate tagasipöördumisest loobuda, kui ennistamine põhjustaks tööandja rahandusele olulist ja tõsist kahju - näiteks kuna töötajale ennistatakse kõrge töötasu ja kulukad eelised..

Tööandja ei saa keelata võtmetöötajal FMLA alusel puhkust võtta. Ja kui tööandja otsustab naasvat töötajat mitte ennistada, peab ta veenma, miks töötaja tööle ennistamine põhjustaks tõsist kahju.

Riigi täiendavad põhimäärused

Mõnes osariigis on FMLA-st tagasilöögita tasustamata puhkuse seadused, tugevdades töötajate kaitset, kes peavad puhkuse võtma pere- või meditsiiniliste vajaduste tõttu. Neid seadusi muudetakse regulaarselt, nii et kõige parem on värskeima teabe saamiseks pöörduda oma riiklike tööturuasutuste poole.

Siin on valim kehtivatest osariikide seadustest:

Oregon. FMLA kehtib kõigi tööandjate kohta, kellel on vähemalt 25 töötajat. Abikõlblikud töötajad võivad kombineerida kuni 12 nädalat puhkust mis tahes kaetud haigusseisundi jaoks, välja arvatud raseduse või lapse haiguspuhkuse korral, kuni 12 nädala puhkusega iga sellise tingimuse korral, kokku kuni 36 nädalat puhkust üheaastase perioodi jooksul..
Maine. 15 ja enama töötajaga eraõiguslikud tööandjad ja 25 või enama töötajaga munitsipaal- (linna- või maakondlikud osakonnad) tööandjad alluvad seadusele.
Maryland. 15 või enama töötajaga eraõiguslikud tööandjad peavad järgima kõiki FMLA sätteid. Lisaks peavad nad võimaldama kvalifitseeritud töötajatel vähemalt 30 päeva puhkust luuüdi annetamiseks ja 60 päeva puhkust elundidoonorluse jaoks, mida föderaalseadus ei hõlma.
New Jersey. New Jersey laiendab FMLA abikõlblikkust töötajatele, kes on viimase 12 kuu jooksul töötanud vähemalt 1000 töötundi, mis on heldem hüvitis kui föderaalse 1250-tunnine künnis.

Abikõlblik puhkus FMLA alusel

FMLA võimaldab kvalifitseeruvatel töötajatel võtta kuni 12 nädalat palgata ja karistamata tööpuhkust mis tahes antud 12-kuulise perioodi jooksul järgmiselt:

Sünnitus ja vastsündinute hooldus. Vanematele on ette nähtud sünnituse, abielu sõlmimise, vastsündinute hoolduse ja kuni ühe aasta vanuste imikute hoolduspuhkus..
Vastuvõtmine ja hooldamine. Vanematele antakse uue lapsele lapsendaja või kasuvanema hooldamine ja liimimine kuni ühe aasta jooksul alates lapse paigutamise kuupäevast.
Kohene pereliikme hooldamine. See hõlmab raskelt vigastatud või haige lapse, vanema või abikaasa hooldamist. Tööministeerium täpsustab, et sellistel ja kõigil juhtudel kirjeldab „abikaasa” tava- ja samasooliste abikaasasid riikides, kus sellised ametiühingud on lubatud (lisaks kõikjal vastassoost ametiühingutele); „Vanem” - bioloogiline, kasu-, kasu- või lapsendaja või täiskasvanud, kes on seaduslikult teeninud in loco parentis (töötaja seadusliku hooldajana, kui töötaja oli alaealine); ja „laps” - bioloogiline, kasu-, kasu- või lapsendamislaps või laps, kellega töötajal on in loco parentis suhe (sealhulgas täiskasvanud laps, kes pole puude tõttu ise võimeline hoolitsema).
Isiklik haigus või vigastus. Töötajad võivad võtta puhkuse haiguse või vigastuse tõttu, mis ei võimalda tal täita olulisi tööülesandeid.
Koduvägivald. Ehkki FMLA ei nimeta koduvägivalda otseselt seaduse alusel puhkusele kõlblikuks, võivad FMLA-le vastavad töötajad perevägivallast põhjustatud füüsiliste vigastuste või psühholoogiliste traumade korral võtta kuni 12 nädalat palgata puhkust.
Sõjaline hädaolukord. See hõlmab töötajaid, kellel on otseses pereliikmes (laps, vanem või abikaasa) tegevteenistuses ajateenistus. „Avarii“ kirjeldab olukorda, mis võib tekkida seoses teenistusega, näiteks teenistusliikme lähetamine lühikese etteteatamisega välisriiki. Kuna töötaja ei pruugi selles olukorras mitu kuud uuesti teenindajat näha ja mõne välismaise lähetamisega kaasnevate ohtude tõttu võimaldaks FMLA puhkus kahel pereliikmel veeta kvaliteetselt aega enne teenistuja ärasaatmist ja see lahendaks kõiki kasutuselevõtuga seotud logistilised probleemid.

FMLA lubab 12-kuulise perioodi jooksul kuni 26 nädalat tasustamata ja karistamata tööpuhkust järgmistel puhkudel:

Sõjaväe hooldaja lahkus. See kehtib nii töötajate kohta, kelle lähisugulastest on teenuseliikmeid, kui ka töötajate suhtes, kelle teenuseliige on määranud lähikondlaseks (näiteks õde-vennata vennapoeg, täiskasvanud lapsed või vanemad). Et töötajad kvalifitseeruksid sõjaväe hooldajateks, peab nende teenistujal olema haigus või vigastus, mis on seotud ajateenistusega või mida see võib süvendada.

Üldised erandid

Ehkki pealiskaudselt sarnased kvalifitseeruvate olukordadega, ei hõlma need üldlevinud olukordi FMLA:

Väike haigus. Hõlmatud ei ole alaealised ega lühiajalised haigused, näiteks nohu ja gripihood, mis ei vaja haiglaravi, isegi kui töötaja peab töölt puuduma. See kehtib siis, kui haige on töötaja või tema pereliige.
Rutiinne arstiabi. Hõlmatud pole füüsilised kontrollid, laboritööd, silmaeksamid ja muu rutiinne hooldus.
Mittekohesete pereliikmete hooldamine. Töötajad, kes hooldavad vanavanemat, onu või muud pereliiget, kes ei ole lähisugulased, ei kvalifitseeru FMLA alusel vabale ajale, hoolimata sellest, kui lähedased nad on. Ainus erand on see, kui inimesel on või oli in loco parentis suhe töötajaga.
Loomahooldus. Veterinaarhoolduse aeg ja lemmiklooma surm ei kuulu FMLA alla.

Mõned FMLA erandid ja piirangud on üsna tehnilised ja detailsed. Kui te pole kindel, kas teie konkreetne olukord on kaetud, pöörduge laboratooriumide palga- ja tunnidivisjoni (WHD) poole, föderaalametisse, mille ülesandeks on FMLA ja muude tööseaduste jõustamine.

Töötajate kohustused

Töötajad, kes saavad puhkuse FMLA alusel, peavad arvestama teatavate kohustustega puhkeperioodi eel ja järel:

Piisava teate esitamine. Töötaja peab eelseisvast puhkusest võimalikult palju ette teatama. Planeeritud meditsiiniliste protseduuride, näiteks sünnituse ja erakorralise operatsiooni korral tähendab see tavaliselt vähemalt 30 päeva. (Sünnituse puhul on õige tegelik tähtpäev või suvaline kuupäev millalgi enne maksetähtpäeva.) Planeerimata sündmuste puhul, näiteks tõsine õnnetus, mis mõjutab pereliiget vahetult, või meditsiiniline diagnoos, mis nõuab kiiret operatsiooni, peavad töötajad tööandjaid kohe teatama. tutvuge teemaga. Teate võib esitada suuliselt või kirjalikult. Võimaluse korral peavad töötajad olema kättesaadavad ka selleks, et vastata tööandja järelküsimustele, näiteks eeldatav puhkeperioodi kestus.
Sertifitseerimisnõuded. Töötajad võivad oma äranägemise järgi nõuda, et FMLA kvalifikatsiooniga töötajad kinnitaksid puudumise põhjuse - näiteks esitades kirjaliku arsti kirja. Abikõlblikud töötajad peaksid enne FMLA alusel puhkuse saamist kavandama arstiga konsulteerimist.
Tasulise vaba aja kasutamine. Tööandja võib töötajat alati sundida kasutama tasustatud vaba aega enne FMLA puhkust, isegi kui puhkuse põhjused katab FMLA. Samamoodi on töötajal õigus nõuda, et kogu olemasolev jõuvõtuvõll suunataks FMLA-le kvalifitseeritud vaba aja juurde, isegi kui tööandja seda ei taotle või üritab seda mitte lubada. Töötajad soovivad seda teha tagamaks, et puhkuse ajal makstakse neile võimalikult palju palka.
Muutunud asjaoludest teatamine. Töötajatelt võidakse nõuda etteteatamist nii kiiresti kui võimalik pärast FMLA tingimustele vastava puhkuse asjaolude muutumist. Näiteks kui töötaja või lähim pereliige taastub oodatust kiiremini või kui tüsistused viivitavad taastumist ja vajavad täiendavat puhkust. See pole aga vaikenõue - töötajad peavad seda tegema ainult siis, kui tööandja seda nõuab.

Tööandja kohustused

FMLA paneb mõned kohustused ka tööandjatele. Kõige tähelepanuväärsemad on järgmised:

FMLA teatise postitamine. Kõik tööandjad, isegi need, kellel pole kvalifitseeritud töötajaid, peavad postitama ametliku tööministeeriumi teatise, milles kirjeldatakse töötajate FMLA õigusi hästi nähtavas kohas, näiteks puhkeruumis või konverentsiruumis. Mitme asukohaga tööandjad peavad igasse kohta postitama vähemalt ühe teate. DOL võib mittevastavuse eest nõuda trahvi asukohapõhiselt ja juhtumipõhiselt. See trahv on vähem kui 200 dollarit ja see suureneb igal aastal inflatsiooniga sammu pidamiseks.
Kirjaliku teate esitamine uutes materjalides. Tööandjad peavad kõikidele uutele töötajatele FMLA kaitse kohta kirjaliku teate saatma. Kõige tavalisem viis seda teha on töötajate käsiraamatus või uue rendi pakendis - kuid tööandjad, kes selliseid materjale tavaliselt ei levita, võivad kogu vajaliku teabega lehed välja jagada või levitavad DOL-i ametliku teatise koopiad otse otse uued palkajad.
Abikõlblikkuse teatis. Tööandja peab viie tööpäeva jooksul pärast FMLA alusel puhkuse taotlemist esitama töötaja sobivuse kohta suulise või kirjaliku teatise. Kui tööandja otsustab, et töötaja ei kvalifitseeru FMLA-le, peab teatis sisaldama vähemalt ühte mõjuvat põhjust (nt viimase 12 kuu jooksul pole töötatud piisavalt tundi). Kui töötaja abikõlblikkus ei muutu, ei pea tööandja sama 12-kuulise perioodi jooksul iga puhkemajasõnumi kohta eraldi teadet jagama - aastas piisab ühest.
Kirjalik teatis õiguste ja kohustuste kohta puhkuse jaoks heaks kiidetud töötajatele. Koos abikõlblikkuse teatisega peab tööandja esitama teate, milles kirjeldatakse töötajate FMLA-ga seotud õigusi ja kohustusi, igale töötajale, kellele on antud FMLA alusel vaba aeg. Teade peab sisaldama töötaja ülaltoodud kohustusi ja piiranguid, samuti töötaja õigusi täielikule tööle ennistamisele tagasipöördumisel. Lihtsuse huvides soovitab DOL kasutada vormi WH-381, mis sisaldab selle teabe põhjalikku ülevaadet.

FMLA rikkumised ja jõustamine

FMLA nõude esitamine

Palkade ja tundide osakond uurib ja täidab kõiki FMLA-ga seotud nõudeid. Täiendavaid riiklikke seadusi, mis pakuvad täiendavat seotud kaitset, jõustavad vastavad riiklikud tööjõuametid.

Ehkki WHD viib läbi tööandjate sõltumatuid uurimisi, kahtlustab ta tööseaduste, sealhulgas FMLA rikkumist, avastatakse enamik FMLA rikkumisi kaebuste tulemusel, mille WHD-le on esitanud kannatanud töötaja või tema nimel. Nõude esitamiseks võtavad töötajad ühendust WHD kohaliku kontoriga veebis, telefoni teel või isiklikult ning esitavad võimalikult palju üksikasju oma identiteedi, tööandja, töökoha ja väidetava rikkumise kohta.

Kõik WHD-le esitatud nõuded on konfidentsiaalsed. Agentuur ei teata taotlejate isikuid muudele föderaalsetele osakondadele ega agentuuridele, sealhulgas sisserändekaitseasutustele. Lisaks keelavad föderaalsed seadused tööandjatel WHD nõudeid esitavate töötajate suhtes mingil viisil vastumeetmeid võtta, näiteks palgast kinni pidada või töösuhte lõpetada..

Tööandjate tavalised rikkumised ja lõksud

Paljud juhid ja ettevõtete omanikud on piisavalt nutikad, et teada, et tõenäoliselt ei pääse nad FMLA jultunud rikkumistest, nagu näiteks kvalifitseeritud töötaja vallandamine palgata puhkuse ajal. Tööandjad rikuvad seda seadust sageli peenematel viisidel.

FMLA levinumad rikkumised hõlmavad järgmist:

Töötaja vastutuse võtmine tulevaste töötulemuste ülevaatamise eest projekti töö eest, mis pole puhkuse perioodil lõpule viidud, mis võib põhjustada töösuhte lõpetamise
Halvemal positsioonil oleva töötaja ennistamine
Kvalifitseeritud töötaja kehtiva puhkusetaotluse tagasilükkamine
Töötajate ilma põhjuseta lõpetamine enne puhkuseperioodi algust, kuigi seda peetakse tavaliselt rikkumiseks ainult siis, kui töötajad suudavad tõestada, et nad oleksid FMLA taotluse puudumisel töö jätnud.
Töötaja ekslik klassifitseerimine võtmetöötajaks, et vältida ennistamist (FMLA lubab tööandjatel teatud olukordades võtmetöötajate tagasipöördumisest loobuda.)

Tööandjad, kes ei ole seadustega põhjalikult tuttavad (või kellel puudub juurdepääs õigusnõustamisele), ei pruugi isegi teada, et nad rikuvad seadust, või võivad ekslikult arvata, et nad ei ole sellega seotud. Tööministeeriumi uuring näitas, et 16% FMLA-ga kaetud tööandjatest polnud kas kindlad, kas nende suhtes seadust kohaldatakse või olid veendunud, et see.

Töötajate hüvitised ja tööandja karistused

Kui WHD uurimisel selgub, et konkreetsel väitel on põhjendatust, on mõjutatud töötajal Ameerika advokatuuri kohta järgmised õigused:

Kaotatud palgad ja hüvitised. Sellesse kategooriasse kuuluvad kõik FMLA rikkumisega otseselt seotud saamata jäänud töötasud, lisatasud, hüvitised ja muud hüvitised - koos intressidega - näiteks töötasud, mida töötajad oleksid saanud kuni puhkuseperioodi alguskuupäevani, kui neid ei oleks ennetavalt lõpetatud..
Puhkuse ajal tekkinud tegelike kulude hüvitamine. See kehtib juhul, kui töötajad ei kaotanud rikkumise tõttu palka, hüvitisi ega muid hüvitisi - näiteks kui tööandja lükkas nende kvalifikatsioonipuhkuse taotluse tagasi, kuid ei vallandanud neid. See sisaldab kõiki puhkuse põhjusega seotud kulusid, näiteks arstiabi ja varustuse kulud, kuni 12 nädala palgaga võrdse summaga.
Õiglane leevendus. Kui rikkumine tõi kaasa ebasoodsa töösuhte, näiteks töösuhte lõpetamise või alandamise, on töötajal õigus täielikule tööle ennistamisele sama või suurema vastutusega ametikohale.
Advokaaditasud. Tööandja peab täielikult tasuma tasud, mida taotleja kannab tööandja vastu algatatud õigustoimingute eest, nagu advokaaditasu ja eksperditasu. See pole alati vajalik, kuna tööandja võib nõustuda nõuete lahendamise ja maksmisega ilma kohtusse pöördumata.

Lõppsõna

Tööseadus ja töötajate kaitse on jõudnud suhteliselt pika aja jooksul kaugele. Tööministeeriumi andmetel ei olnud USA-s alalist föderaalset alampalka kuni 1938. aastani. Soolisele, rassilisele ja muudele kaitstud seisunditele tuginevale diskrimineerimisele ei hakatud tõsiselt tegelema alles 1960. ja 1970. aastatel. Sellised seadused nagu kodanikuõiguste seadus (1964) ja võrdsete töövõimaluste seadus (1972) nägid ette ajalooliselt vallandatud töötajate teatavat kaitset..

Seaduslikud põhikirjad ja neid jõustavad ametid pole aga kõike näevad ega kõikvõimsad. Ja kuigi töötajad ei peaks automaatselt eeldama, et neid peetakse ühekordseks kasutamiseks mõeldud kaupadeks, vastutavad nad neid kaitsvate seaduste mõistmise ja võimalike rikkumiste tuvastamise eest. Muidu on need seadused lihtsalt sõnad paberil.

Kas olete kunagi pere- ja meditsiinilise puhkuse seadust ära kasutanud??